Ono se jednoduše řekne: „Stanovte lidem cíle.“ Ale zas tak jednoduché to není. Proč?
Myslím, že nedorozumění může nastat hned se slovem cíl. V managmentu se cílem myslím opravdu konečný stav, neboli výsledek. Jenže často se setkáváme s tím, že za výsledek se prohlásí něco, co je pouze jakýmsi mezistavem – sice nutným ke splnění cíle, ale cíl to rozhodně není.
Zkusíme příklad:
- Prober to prosím s obchodníky a příští úterý mi prosím pošli návrh newsletteru v obvyklé šabloně a včetně seznamu příjemců tak, aby ve středu ráno mohl odejít.
nebo
- Od příští středy začínáme provozovat novou službu a očekáváme, že díky newsletteru bychom měli do konce týdne obdržet cca 50 poptávek. Předtím, než newsletter odejde bych ho rád viděl.
Vidíte ten rozdíl? Myslím, že v prvním případě se pracovník soustředí především na ten fakt, aby newsletter vůbec existoval. Bude se snažit splnit „pokyn“ šéfa (protože jsme popsali co a jak má udělat) a pravděpodobně odešle „výsledek“ své práce v úterý 23:58 :). No a vy na to budete ve středu ráno koukat a kroutit hlavou…
V druhém případě využíváme toho, že jednou z největších motivací je smysl našeho konání. Vysvětlujem, co očekáváme (popisujeme proč newsletter dělat) a zároveň necháváme dostatečnou volnost v tom, aby si pracovník sám vymyslel postup. Mimo jiné se pracovník bude mnohem více cítit odpovědný za to, aby ve středu začaly objednávky zavalovat mailové schránky obchodníků :).
Pracovník také bude mnohem víc přemýšlet, komu newsletter poslat, jak má vypadat a co budou klíčová sdělení. A do toho přemýšlení zapojí mnohem více lidí, než jen ty z obchodu. Pravděpodobně vám finální návrh také pošle mnohem dříve, než v úterý před půlnocí.
Stručně: když stanovíte cíl jako skutečný výsledek, přenesete na pracovníka mnohem více odpovědnosti, než v prním případě. A to přece chcete ne?
Zdroj obrázku: Photos courtesy of and copyright Free Range Stock, www.freerangestock.com
